Insikter om ledarutveckling

Caroline Lornudd, legitimerad psykolog och doktor i ledarskap från Karolinska Institutet, lyfter fram ett flertal intressanta insikter i sin nyutkomna bok En liten bok om ledarutveckling. Nedan lyfter vi fram några av dessa insikter och knyter dem till hur LMI Sweden arbetar med att utveckla ledare och organisationer.

Hur mäter man effekten av ledarutvecklingsinsatser?

Lornudd lyfter fram att det inom forskningen ofta är svårt att härleda effekten av en enskild ledarutvecklingsinsats. Anledningen är att insatsen vanligtvis är svår att isolera från andra händelser och förändringar i organisationen.

En ökad försäljning kan exempelvis bero på att en försäljningschef har utvecklats till en mer effektiv ledare. Samtidigt kan ökningen också ha andra förklaringar, såsom ett förbättrat marknadsläge eller framgångsrika marknadsföringsinsatser.

När effekten av ledarutveckling ska utvärderas blir det därför mer relevant att undersöka hur ledarutvecklingsinsatser bidrar till att uppnå individens och organisationens mål.

Effekterna av ledarutveckling kan med fördel systematiseras med hjälp av Kirkpatricks modell, som beskriver fyra nivåer av effekt:

• Nivå 1 – Reaktioner
  Den första nivån handlar om deltagarnas upplevelse av ledarutvecklingsinsatsen. Här undersöks bland annat om deltagarna är nöjda med insatsen och i vilken utsträckning den motsvarade deras förväntningar.
• Nivå 2 – Lärande
  Den andra nivån fokuserar på vilket lärande deltagaren har tillgodogjort sig, exempelvis i form av nya kunskaper, perspektiv och insikter.
• Nivå 3 – Beteenden
  Den tredje nivån handlar om huruvida det nya lärandet omsätts i praktiken och leder till faktiska beteendeförändringar. En ledare kan exempelvis få insikten att medarbetarnas delaktighet i beslutsfattandet behöver öka. Denna insikt kan sedan omsättas i ett förändrat beteende, exempelvis genom att ledaren ställer fler frågor och aktivt involverar gruppens medlemmar i beslutsprocesser.
• Nivå 4 – Resultat
  När ökat lärande omsätts i förändrade beteenden skapas förutsättningar för positiva resultat, både för ledaren och för organisationen. Det kan exempelvis handla om förbättrad samverkan, högre engagemang, effektivare beslutsfattande eller bättre verksamhetsresultat.

När dessa fyra nivåer ses som en sammanhängande kedja skapas det som LMI Sweden benämner ROI – Return on Investment. Det handlar ytterst om att säkerställa att investeringar i ledarutveckling bidrar till konkreta resultat för både individ och organisation.

Hur kan olika former av ledarutvecklingsinsatser kategoriseras?

Lornudd lyfter fram två dimensioner som kan användas för att kategorisera och förstå olika former av ledarutvecklingsinsatser.

Den första dimensionen handlar om huruvida insatsen är separat eller integrerad i den ordinarie verksamheten. En separat insats kan exempelvis vara en fristående utbildningsdag med fokus på grundläggande ledarskap. En integrerad insats är däremot tydligt kopplad till organisationens övergripande utmaningar, strategier och mål.

Den andra dimensionen handlar om huruvida insatsen är träningsinriktad eller utvecklingsinriktad.

En träningsinriktad insats kan exempelvis fokusera på att utveckla specifika färdigheter, såsom aktivt lyssnande eller att genomföra utmanande samtal. Det handlar då om att träna konkreta beteenden som ledaren relativt snabbt kan tillämpa i sitt dagliga arbete.

Utvecklingsinriktade insatser pågår ofta under en längre tidsperiod och har ett bredare fokus. Syftet kan exempelvis vara att utveckla ledarens självinsikt, omdöme och förmåga att reflektera över sitt eget ledarskap. På så sätt skapas förutsättningar för ledaren att över tid utveckla sin förmåga att leda både sig själv och andra.

LMI Swedens ledarutvecklingsprogram kan bäst förstås som integrerade och utvecklingsinriktade insatser. Samtidigt är träning av konkreta beteenden en viktig del av utvecklingsprocessen. Genom att kombinera reflektion, nya perspektiv och praktisk träning skapas förutsättningar för att lärandet ska omsättas i förändrade beteenden – och i förlängningen bidra till resultat för både ledaren och organisationen.

Lornudd lyfter i sin bok fram en studie från Högskolan i Jönköping som funnit ett samband mellan finansiella resultat och att prioritera integrerade insatser för ledarutveckling. Genom integrerade insatser blir ledarutvecklingen inte något som sker vid sidan av verksamheten utan ett av de sätt genom vilka verksamheten når sina mål.